Qué necesitan los ejecutivos de RR.HH. para tener éxito


El especialista en management Dave Ulrich presentó su nuevo trabajo sobre competencias en recursos humanos, en una escuela de negocios.

Venerado como gurú, Dave Ulrich es autor de más de una docena de libros sobre recursos humanos, basados en las investigaciones que lidera como profesor de la Escuela Ross de Negocios de la Universidad de Michigan y como socio de la consultora RBL Group.

Su preocupación empezó al preguntarse por qué una compañía se diferencia de otras. “Descubrí que hay mucho que se relaciona con los recursos humanos”, asegura: “Lo que realmente identifica y distingue a una organización es lo que hace con su gente y su cultura”. Así, Ulrich se convirtió en un pionero al sostener la centralidad de los recursos humanos en la creación de valor de las empresas.

En una visita reciente a la Argentina para presentar su investigación sobre competencias en RR.HH. en la Escuela de Negocios de la Universidad Austral, Ulrich habló en exclusiva con Clarín sobre su trabajo.

-¿Cuál es el objetivo del estudio sobre competencias?

-Investigar dos temas centrales: qué habilidades necesitan los profesionales de RR.HH. para hacer su trabajo y tener éxito; y qué habilidades de recursos humanos requiere una compañía para tener éxito. Ya llevamos 20 años de recolección de datos y encontramos que hay tres cuestiones en las cuales los profesionales deben ser buenos. Primero, tienen que ser lo que llamamos “activistas confiables”: deben generar credibilidad y confianza en la alta gerencia, y también tienen que tener un punto de vista acerca de lo que debería hacerse. En segundo lugar, tienen que manejar la cultura y los cambios. Por último, tienen que ser capaces de gestionar gente y sistemas.

-En los 90 Ud. definió cuatro roles para el profesional de RR.HH.: adalid del empleado, experto administrativo, agente de cambio y socio estratégico. ¿Han cambiado?

-Un poco. En lugar del adalid del empleado, hoy vemos que hay dos roles: el de abogado del empleado y el de desarrollador del capital humano. Uno cuida la importancia de los empleados hoy, y el otro los desarrolla para el futuro. También entonces hablábamos de socio estratégico y agente de cambio, y hoy vemos que estos dos roles se unen, ya que si se tiene una estrategia que no se implementa no es una buena estrategia; y si se promueve un cambio sin estrategia, no es una buena ejecución.

Por otro lado, el experto administrativo se convirtió en un experto funcional, porque necesita tener todo un cuerpo de conocimientos y ser bueno en lo que hace. Así que hoy tenemos los roles de abogado, desarrollador, socio estratégico y experto funcional, y agregamos un quinto: el líder. Si la gente de RR.HH. hace las cosas que la compañía necesita que se hagan, se vuelve buen ejemplo de liderazgo.

-El liderazgo es el tema de su última investigación.

-Tradicionalmente vemos a los líderes como individuos y pensamos qué necesitan estos individuos para ser efectivos. Nuestra propuesta es investigar el sistema que crea buenos líderes. El sistema de liderazgo es el que conecta los clientes externos de la compañía con el ámbito interno. Existen expectativas de los clientes de qué cosas una compañía debería hacer. Los líderes deberían comportarse de acuerdo a esas expectativas externas. En el estudio, seguimos la marca del liderazgo que hace que los empleados se comporten de acuerdo con esas expectativas.

-¿Qué se debería hacer para desarrollar estos líderes?

-Tener una teoría acerca de lo que la compañía necesita; determinar si existe una brecha entre lo que los líderes hacen y lo que los clientes esperan; invertir en liderazgo por medio de entrenamiento, de experiencia laboral o ayudando al líder a desarrollar una experiencia de vida y medir el éxito en la construcción de los líderes.

-Uno de los problemas que más preocupa al mundo corporativo es la retención de talentos.

-Es obvio que si la empresa tiene gente brillante y talentosa, es probable que le vaya bien. Las compañías, entonces, tratan de conseguir ese talento. Pero si no pueden retenerlo, entonces el éxito será menos probable. Lo que hemos encontrado en nuestras investigaciones es que las compañías que tienen éxito trabajan muy duro para mantener el talento. Otra clave es asegurarse de que se trabaje en equipo.

Fuente: Gabriela Samela. ESPECIAL PARA CLARIN- www.clarin.com.ar

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MIEDO AL DESPIDO: SE DUPLICÓ EN LOS BANCOS LA VENTA DE SEGUROS DE DESEMPLEO

Desde fines del año pasado que los trabajadores en relación de dependencia sienten un escalofrío cada vez que hay junta en la cúpula ejecutiva de las empresas a las que pertenecen. En lo que va del año, la sensación se repite: un escalofrío recorre la espina dorsal de cualquiera que tenga empleo y quiera conservarlo. Entre enero y marzo, una cantidad importante de compañías –en particular las relacionadas con el consumo masivo– desvincularon a un número opulento de su personal. En muchos de los casos, no hubo aviso previo, sino que los afectados se enteraban de su desesperante situación el mismo día al llegar a su escritorio y encontrarse con un sobrio mail: “gracias por los servicios prestados, pero ya no dispondremos del mismo”.

Teniendo en cuento este contexto y que hoy el estar excento no existe, sobre todo con un horizonte poco previsible en materia económica, es que muchos argentinos están decidiendo cubrirse ante un eventual despido laboral. En esta línea, en los bancos se ha disparado la venta de pólizas contra el desempleo. En varias entidades reconocieron que se ha duplicado la colocación en el primer trimestre del año comparado con el mismo período del año anterior. Desde el último trimestre de 2008 que las entidades financieras, previendo el escenario, comenzaron a reestructurar el producto e incluso aquellas que no lo ofrecían, lo lanzaron al mercado. Sin embargo, frente a las actuales cifras de ventas, los departamentos de marketing están analizando modificaciones en condiciones y canales de venta.

Una de las ideas se centra en extender la cobertura a más productos bancarios. Hasta el momento la mayoría de las entidades ofrece cobertura sólo para el saldo en las tarjetas de crédito y por un monto y lapso bastante marginales.

En construcción
Por lo general, en el caso de los plásticos, lso bancos garantizan un tope de $ 500 del saldo durante 6 meses desde que se efectúa el despido. En el Comafi, por ejemplo, también se ofrece el producto en forma independiente, bajo la forma de un plan de cuotas fijas. “Seguramente ya este mes ampliemos el tope e incrementemos las cuotas hasta los $ 700 y $ 750”, manifestó Juliana Vázquez Córdoba, jefa del producto del banco, donde esta línea creció un 58% en abril comparado con el mismo período del 2008.

En otra entidad de primera línea admitieron que multiplicaron el personal para la comercialización de este tipo de pólizas. “En el primer trimestre del año colocamos cerca de 2.400 seguros mensuales. El doble del año anterior”, reveló el encargado del segmento. “Se observa un incremento en la demanda a partir de noviembre 2008. Creemos que seguirá aumentando, ya que observamos que se está ampliando la aceptación del producto en los clientes; tal vez se deba a una mayor percepción del problema del desempleo para ellos”, agregó. Otros bancos como el Santander Río y el Standard Bank están reestructurando el producto. Gastón Bunge, responsable del sector de la segunda entidad, señaló que “la cartera es poco significativa pero que próximamente se mejorará la oferta que hasta ahora cubre sólo el saldo de tarjetas de crédito en seis pagos mínimos.

Buscamos extenderlo a otros productos crediticios”. En el BBVA Banco Francés, revelaron que “el total de su cartera es de 210.000 clientes con seguro de desempleo y desde enero se ha incrementado en un 10%”. La mayoría de las entidades terciarizan el servicio. Las aseguradoras más populares son Assurant y Cardif. Hoy, lo atractivo del negocio, más allá del aumento de la demanda, es que los índices de siniestralidad son bajos todavía. “La mayoría de los empleadores llegan a acuerdos con sus empleados para desvincularlos.

Con lo cual es baja la probabilidad de que los seguros se activen, porque para que haya despido tienen que darse una serie de condiciones”, comentó una fuente. Con todo, las cifras hablan. Varias consultoras privadas estiman que la tasa de desempleo volverá a tocar los dos dígitos antes de fin de año.

Fuente: El Cronista – http://www.cronista.com

EN LA CRISIS SE VALORIZA LA EXPERIENCIA

El estudio de Booz & Company analiza los niveles directivos en las 2.500 empresas más grandes del mundo y concluye que casi todas mantienen directivos que ya trabajan con ellas. En el año 2008 los despidos de personal directivo cayeron medio punto en Estados Unidos y 1,9 puntos en Europa frente a cifras del año anterior.
El estudio de Booz & Company analiza los niveles directivos en las 2.500 empresas más grandes del mundo y concluye que casi todas mantienen directivos que ya trabajan con ellas. En el año 2008 los despidos de personal directivo cayeron medio punto en Estados Unidos y 1,9 puntos en Europa frente a cifras del año anterior.

De los 361 casos de sucesión analizados en el estudio, la mitad fueron planificados (jubilaciones, enfermedad o un cambio largamente esperado). Sólo un tercio de dichos casos fueron forzados, bien resultados pobres, bien por cuestiones “éticas” o por diferencias irreconciliables. Otro 15% fue víctima de fusiones de empresas.

Los sectores más golpeados por la crisis son los que más rotación de directivos han tenido. Las empresas de servicios financieros tuvieron en 2008 una rotación de directivos de 18% (11% en 2008). El sector energético hubo una rotación de 5,6% (2,7% en 2007).

Fuente: Mercado – http://www.mercado.com.ar
De los 361 casos de sucesión analizados en el estudio, la mitad fueron planificados (jubilaciones, enfermedad o un cambio largamente esperado). Sólo un tercio de dichos casos fueron forzados, bien resultados pobres, bien por cuestiones “éticas” o por diferencias irreconciliables. Otro 15% fue víctima de fusiones de empresas.

Los sectores más golpeados por la crisis son los que más rotación de directivos han tenido. Las empresas de servicios financieros tuvieron en 2008 una rotación de directivos de 18% (11% en 2008). El sector energético hubo una rotación de 5,6% (2,7% en 2007).

Fuente: Mercado – http://www.mercado.com.ar